TLBライフ株式会社の想い② - TLBライフ（株）の「お元氣さまです！」〜「感謝」と「愛」と「信頼」で学生様と企業様をお繋ぎする〜

こんにちは！

「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」

TLBライフの境です。さっそくですが、前回のつづきです。

　当然私たちは日々の仕事をそれぞれの企業の中でするワケですし、これから企業に入るまたは入ろうとする求職者の方々はその企業で仕事をするワケであり、ちょっとちがう部分もあるのですが、そうなると上記の下線部分は企業とも言い換えられるワケです。

「企業が人を輝かせるのではなく、人が企業を輝かせる」

　私たちTLBライフは採用・教育・育成・定着・戦力化と企業様がまずは眼前の業績向上を実現し存続していくためには必須である、人財に関して「お困りごと」を抱える中堅・中小企業様に対するご支援を行いたい！・行わねば！という思いのもとで設立された企業ですが、弊社のお客様はもちろん営業でお伺いさせていただいた企業様のお話をお聞かせいただくと本当に多くの「お困りごと」を抱えていらっしゃる…。

　「お困りごと」とはどのようなことか。主に下記のようなことです。

（1）採用母集団が形成できない

　エントリー数の確保、説明会動員数の確保がままならず、費用ばかりが嵩む。費用をかけても予定採用数が確保できない（＝費用対効果が出ない）ため、会社や上司からは費用を低減するべく命じられているというケース。

（2）兼務兼任でなかなか手が回らない

　中堅・中小の企業規模ですと、採用業務のみを専門的に担当されているという方はほぼおらず、企業様によっては総務担当や教育・育成担当との兼任をされている方もいらっしゃり、多額の費用をかけて各種「就活ナビ」を導入するも、活用しきれずに結果として「宝の持ち腐れ」になってしまっており、結果として予定採用数の確保に至らずというケース。

（3）意欲的でない≒定着率が思わしくない

　予定数に届かないながらも（予定数は確保できたものの）、内定受諾・入社までこぎつけた新人の早期離職が例年発生しているという、社内教育システムの未整備や受け入れ体制の不備に起因しているケース。早期離職まではいかずとも「5月病」などといわれるように早期に意欲低減などがみられる状況も、各種未整備が起因している可能性がきわめて高いです。

　※あくまでも私の主観ですが、初期教育と受け入れ体制がしっかりしていれば「5月病」などはありえません！

（4）戦力となっていない

　半年・1年と入社して一定の時間が経過した段階で、その新入社員がはたしてその会社なり配属拠点で欠かせない「戦力」となっているかのチェックは必要です。

①人財

②人材

③人在

④人罪

　企業内においてはこうした『ジンザイ価値の序列』がどうしても出てくるものですが、④はないにしても最低限③になっていないかのチェックは自分自身も含めて不可欠です。当然ご本人の問題はありますが、このケースも（3）と同じく教育・受け入れ体制の不備によるところも大きいです。

また、（3）の定着率はよくとも戦力化に疑問が…というケースは企業規模や採用規模が大きくなればなるほどみられます。
（「寄らば大樹の…」的な社員の意識、入社数年での一定の退職数は想定内といった企業の意識など…）

少々長い寄り道となりましたが、

「企業が人を輝かせる‥」

「規模が大きい企業に入れればまずは安泰！」
「〇〇（上場企業）に入ったの？いいな！」