「ゴルフスイング」と「仕事・ビジネス」。「成功」のための必須要件とは？【前編】
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
週末というと「ゴルフか時計か⁉」という状況ですが、お付き合いのほどよろしくお願いいたしますm(_ _)m
「ゴルフ」と「仕事・ビジネス」における「成功」のための必須要件とは？
- ２週間後にラウンドが控えている…。
- 来週末の練習だけでは不安…
- ブログ作成も含めて、やること盛りだくさん…。
- ブログは本日分の公開ほか、２記事分は仕込んでおきたい…。
- 来たる来週に向けて睡眠時間の確保は必須…。
- できれば午前中から取り掛かりたい…。
そんなこんなで、本日は思い切って６時に起床し、行きつけのゴルフ練習場に行ってきました次第です。
ここは自宅から最も近いうえに、平日でも休日でも１球10円と格安。入場料を支払う必要もありませんし、１階２階で料金も変わらないというお気に入りの練習場なのです。
到着するやいなや、2000円のプリペイドカードを購入。ど真ん中の特等席を確保して練習開始。
「…。」
「？」
「？？」
ドライバーは右に、アイアンは左にいきがち…。ボールもあまり上がらない…。
結論から申し上げて、調子はイマイチ。
打っているのは「ボール」なのですが、冷静になれば「10円玉」を打っているようなモノ。
調子はイマイチ。ムキになって惰性で打っていては、金銭的にも成果の側面でも何もいいことはない。
こんなときは早めに退散するにかぎる。
40球で退散。潔きことも必要。
残りの160球は今日「イマイチ」だった理由を考え、その対策にまわそう。
「せっかく来たのだし、もうちょっと打ちたいな」という気持ちを抑えつつも、帰宅した次第です。
⒈「成功」実現のための必須要件。「ゴルフ」の観点。
記録によると、コースデビュー日は2004年8月13日（金）。
15年強にわたるゴルフの経験において、記録に取ってあるだけでラウンド経験数はなんと94回！
練習も合わせれば、これまで少なくとも２万打から３万打はボールを打ってきたワケですが、「成功（ナイスショット）」の割合はどれくらいなのか…。
「成功（ナイスショット）」を、「まさに狙いどおり！方向も打感も完璧な自分でも惚れ惚れするようなショット。」と定義すると、あくまでも感覚的なお話しになりますが、15〜20％くらいかなと思います。
なぜ、15〜20％なのでしょうか…。
あくまでも私見ですが、ゴルフショットを「成功」させるためには、以下の要素をすべて満たさねばならないと考えています。
※下記文中内の( )内の数字は上図内の数字に連動しています。
- 正しいクラブを選択する
- 狙う方向を明確に定める
- ⑴ グリップを正しく握る
- ⑴ グリップを握る際は力を抜く
- ⑴ スタンスを正しく取る
- ⑴ 正しい姿勢でアドレスする（構える）
- ⑴⒌の際は右ヒジ内側は上を向き、右わきを締める
- ⑵⑶ ⒍の前傾姿勢を保ったままバックスイングに入る
- ⑵⑶ この際も右わきを開かない
- ⑵⑶ ⒏の際はグリップエンドと体の向きが同じであること
- ⑷ トップに入る際は左ひじを曲げてはならない
- ⑷ 11.の際は左肩がアゴにつくまで体を捻転する
- ⑸ ダウンスイングに入る際も⒍の前傾姿勢を維持する
- ⑸⑹ 10.同様にグリップエンドと体の向きを連動させる
- ⑹ インパクトの瞬間はボールから絶対に目を離さない
- ⑹⑺ グリップエンドと体の向きが同じであること
- ⑺ 左腰の回転に両腕がついてくる形をとる
- ⑺ グリップエンドと体の向きが同じあること
- ⑻ 右足はつま先立ちとなる正しい姿勢でボールを見送る
つまり、この19項目のうち、どれかひとつでも欠けていれば「成功（ナイスショット）」とはなりません。
たとえば、⒋以外はすべてできたとしても、グリップを握る力が強すぎれば「成功」とはなりませんし、15.以外はクリアしても、ボールの行方が気になるがあまり、目を切ってしまっては…。というようなこと。
では、なぜ先ほどの練習は「イマイチ」だったのか…。
13.と17.の欠如。
右に＆左に＆上がらない…。
帰りの道中でうまくいかなかった理由を考えたところ、主な理由はこの２つ。
つまり、クラブを振り下ろす際に体が突っ立ってしまったことと、ボールを打つ際に左腰の回転が不十分で「手打ち」となってしまっていたこと。
これを練習場で考えるには時間がかかりますし、「？」という状態のまま打ち続けてもお金のロスとなる。
であれば、早々に切り上げ、冷静になった状態で考えると次に向けての課題が出てくる。
次はそこを重点的に意識して練習する…。
そうすると、また疎かになる部分が出てくる。
この繰り返しです。
こうしたことは、「ゴルフ」のみならず、「仕事・ビジネス」においても大切なことと思います。
１度の「成功」はできても、２度・３度の連続は、私たちアマチュアレベルではかなりの難度…。
プロゴルファーのプロたるゆえんは、それを数度にわたり続けられること。
ゴルフ場で自分の番がまわってくるたびに、19項目をいちいちチェックするワケにもいきません…。
この19項目を体に覚えこませるための練習なワケです。
そう考えると15〜20％というのは過大評価だったかもしれません。
5〜10%くらいかも…。
頭でわかっていることと、実際にできることはちがう。
こうしたことは「仕事・ビジネス」にも多くあるのではないでしょうか。
⒉「仕事・ビジネス」の観点。成功実現のために必須のこと。
上述の、ゴルフにおけるナイスショット（成功）を成立させるための私なりの「19の必須事項」のように、「仕事・ビジネス」における各種成功実現のための必須事項。
アマチュアレベルでゴルフに興じるくらいでは大した不具合はありませんが、「プロ」として仕事をする立場となると、そのような甘いことも言っていられません。
皆さまは、いくつの必須項目を掲げて日常の仕事にあたっておられますでしょうか。
このあたりについては次回の記事でお話しさせていただきたいと思います。
TLBライフ株式会社の境でした。
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社員教育において、アメリカで構築された手法が主流であり続ける理由【後編】
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
今回もどうぞよろしくお願いいたします。
さっそく参ります。
アメリカで構築された教育手法が、過去から現在まで主流である理由
「企業は人なり」という言葉もあるとおり、眼前の業績向上を実現し、更なる発展を遂げ、存続を実現するためには必須の社員教育。
正しい社員教育・人材教育を行わずして企業の発展はありません。
前回に引き続き、アメリカで開発・構築された教育手法が主流である理由についてお話をさせていただきます。
⒉最強の「軍」を保有する国家であること
これは一昨日の訪問企業様のご担当者との話でも非常に盛り上がったのですが、アメリカは世界最強の「軍」を保有する国家であることです。
どのようなことでしょうか。
６年ほど前でしょうか。とある機会のなかでお聞きし、それまでの社員教育に対する考え方や価値観をさらに変えることとなったきっかけとなったお話をご紹介いたします。
①「軍」に最高レベルの教育が求められる理由
世界最高レベルの教育が行われているのが「米軍士官学校」。
「軍」における指揮命令者である将校としての倫理観や組織統率力、各種問題解決能力を学び、それを最高レベルまで高める…。
一部要素だとは思いますが、高いレベルでの「頭脳」「体力」「組織統率力（リーダーシップ）」、さらには「コミュニケーション能力」「強靭な精神力」すべてを兼ね備えた人材を厳選し、「世界平和の実現」と「国家国民に対する奉仕の精神」といった「道徳観」をもつ人材に育て上げ、「軍」に輩出する。
「軍（軍隊）」というと、マイナスのイメージを抱く方が多く、教育分野においては揶揄されることも多いのですが、「軍隊教育」にこそ世界最高レベルの教育手法と成果が求められるそうです。
「軍」に課せられる「ミッション（使命）」は「恒久的世界平和」と「国家安全保障」の実現。
リーダーシップの欠如や、チームワークの不備、メンバーの適当かついい加減な任務遂行は「人の死」に直結する。
「企業内教育」が「軍隊教育」と比較して遅れたり、疎かにされる理由はただひとつ。
それは「人の死」に直結しないからだそうです。
企業ごとにそれぞれ「ミッション」はありますが、実現できずとも、近づけずとも、究極的には倒産しようとも、それは人の死には直結しません。
私はもちろんですが、企業における教育に対する「本気度」が「軍」のそれに足元にも及ばないのは、当然といえば当然なのです。
②「国家 対 国家」から「複数国家 対 テロリズム」へ。
日清戦争、日露戦争、WWⅠ・WWⅡなど、過去の戦争は「国家 対 国家」の争い、かつ砲撃戦や銃撃戦が主流でした。
そのため、兵隊や武器弾薬の数など、より多くの「リソース」を保有する国家が強かったという事実がありました。
- 空港・洞窟・荒野など、どこに潜んでいるかわからないテロリスト。
- 爆破・爆撃・銃撃に加えて毒ガスを使用した化学兵器など、これらの攻撃がいつどこから仕掛けられるのかも定かでない。
しかし、現代においてはこのように、アメリカ軍はじめ各国の軍が「多国籍軍」を編成し、一致団結してテロリズム鎮圧に動くというふうに、戦争の形態は大きく変わりました。
「恒久的世界平和の実現」
- リーダーシップを発揮するために必須の倫理観・道徳観に基づく優れた人間性。
- 「軍」および自身に課せられた上記「ミッション（使命）」実現に向け、国籍や言語、習慣や文化も多岐にわたる「多国籍軍」を統率するリーダーシップや言語力やコミュニケーション能力。
- たとえば、「村の長（おさ）」など、異国の戦場において現地の主要人物から有用な情報を集めるべく言語力やコミュニケーション能力。
- 精神的負荷はもちろん、ときに不眠不休といった極限化の状況下においても、指揮命令方針にブレを生じさせないべく強靭な体力とそれを支える精神力。
- 銃弾が飛び交い、仲間が目の前で銃撃を受けるなど、「死の恐怖」が眼前に迫り来る状況下においても、常に冷静沈着に民間人の犠牲や部下の死といった被害を最小限にとどめることを最優先に、最善の戦略を立て、戦術を実行するべく強靭な精神力。
「多国籍軍」の総指揮はもちろん、各所に配備されるそれぞれの部隊における指揮命令・任務遂行を滞りなく果たし、「軍」そのものや部隊を正しい方向に導き、鎮圧を実現する。
「ミッション」を達成するという自身の役割を遂行するためには、私には想像できないほどの高度な教育が必要になるのです。
余談ですが、しかるべき教育訓練を受けていない普通の人は「死の恐怖」が眼前に迫る極限の状況に直面すると、「パニック状態」に陥るそうです。
「パニック状態」に陥ると、数秒から数十秒間のあいだ「思考停止状態」に陥り、我に返ったときには時すでに遅し、我に返る前に銃撃を‥。
このようなケースが非常に多いとのことであり、特に「軍」を統率するリーダーにはそれを圧倒的に凌駕する強靭な精神力が求められるそうです。
逃げることはもちろん、自身が恐怖に勝てずしては指揮命令が滞る。
滞れば、戦況に大きな影響を及ぼすからであることはいうまでもありません。
アメリカで構築された教育手法が、過去から現在まで主流である理由（まとめ）
多民族国家ゆえの「多国籍企業」、平和維持・国防のあり方自体の変化ゆえの「多国籍軍」。
「米国企業」でいえば、さらなる発展・永続、そして「ミッション」実現のため、「米軍」でいえば、究極ともいえる「ミッション」遂行のため、不可欠かつ最重要となる従業員や士官候補生に対する教育手法の研究・開発が地道に粘り強く続けられ、構築された結果が、過去から現在にわたり主流となっている理由なのだと思います。
そして、現在から未来にかけて。
当面はアメリカで構築された教育手法が主流であり続けるものと私自身は思っております。
社員教育の手法が、企業のみならず学生にとって非常に重要となる理由
代表的なものをあげますと、
●「根性論」
●「精神論」
●「陳腐化した過去の成功体験論」
＝変化が目まぐるしい現代においては特に危険です。
●「ガンバリズム」
●「不自然なまでの礼儀偏重論」
●「企業戦士論」
●「やる気偏重論」
●「明るさ元気偏重論」
●「お客様＝神様論」
私自身がこれまでの社会人経験のなかで実際に「受けて→踏襲し→行った」指導の数々。
全否定するワケではなく、ときに必要なものも当然あるとは思います。
ただ、こうしたものだけ（主流）で…、
- 「多様化」が進む現代において、社員の教育・育成・定着・早期戦力化につながるのか。
- 激化する企業間競争に勝つことができるのか、短期かつ、被害を最小限にテロリスト集団を鎮圧できるのか…。
- 企業においても、軍においても、多額の費用をかけ、多くのリソースを配備・投入しさえすれば、勝てる・鎮圧できるのか…。
おのずと「正しき社員教育の最重要性」がご実感いただけると思いますし、私も含め、企業内担当者の「変わり続ける努力」が必要不可欠となるのです。
そして、これは学生の方々にとっても、就職活動を行ううえでの「企業選びの基準」のひとつとするべきなのです。
「社員教育において、アメリカで構築された手法が主流であり続ける理由」
前編・後編と２回に分けてお伝えしてまいりましたが、とある企業様のご来訪を受け、しばらく忘れていたことを思い出すことができました。
TLBライフ株式会社の教育研修分野におけるサービス内容をよりよいものにするべく、各種教育手法の研究・開発はもちろんのこと、既存のコンテンツをよりよいものにカスタマイズするべく努めて参ります。
読者さまが所属される企業においての教育手法はいかがでしょうか。
適宜ご点検いただけましたら幸いです。
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社員教育において、アメリカで構築された手法が主流であり続ける理由【前編】
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
今回もどうぞよろしくお願いいたします。
眼前の課題解決や業績の向上、企業としての存続を実現するためには、社員教育は不可欠な要素のひとつですが、今回はタイトルのとおり、企業が社員教育の充実を図るうえで、変わらず主流となっている教育手法についてのお話しです。
では参ります。
あらまし
「弊社で提供する研修はすべてアメリカで構築された教育手法がベースになっておりまして…」
昨日の話なのですが、
- 弊社グループにおいても、階層別教育はじめ、教育のさらなる充実を図らねばならない。
- 弊社も教育研修の分野で商品を提供しているが、独自の主観も入るためさまざまな企業様のお考えを聞くことも必要。
- 導入に至れば、良いものは取り入れ、弊社のノウハウとしての活用も必要
このような理由から、社員教育の分野では歴史のある とある企業様 にご訪問いただき、ご提案をいただくなかで、1時間15分にわたり話しこんでしまったのですが、
そのなかで
「ビビビッ⚡︎⚡︎！」
ときたのが、「アメリカで…」のくだりだったワケです。
「前任者の手法を踏襲するのみ」
「気合と根性」
「声出し一辺倒」
10年前まではこのような考え方と手法に終始していた私が、脱却と変化に動き出したキッカケが、まさに「この手法」だったワケです。
ここしばらく忘れておりました…。
アメリカで構築された教育手法が主流であり続ける理由
アメリカは国家としての歴史は浅いながらも、今や世界において非常に強大な力と影響力がある国家に成長しました。
コミュニケーションの手段、消費者の購買行動、情報収集の手段などが劇的に変わったのはここ最近のことでありますが、それらの変化の基盤であるインフラの整備がめざましく進んでいることをはじめ、小売業、コンピューター、各種テクノロジー、IT、物流、金融などなど、それは多岐に渡ります。
「お、ねだん以上。」
いまや誰もが聞き覚えのあるこのキャッチフレーズ。
「住まいの豊かさを世界の人々に提供する」
この言葉を、企業理念の最上段の「ロマン」として掲げる、「株式会社ニトリ」の似鳥昭雄会長が、営業拠点数1店舗の札幌の家具屋さんから、ここまでの大企業へと成長を遂げることとなったきっかけは、1960年代に行った視察旅行でアメリカの小売業の姿を見てのことでした。
このように、国家のみならず企業においても、アメリカの企業がさまざまな業種業態の発展をけん引し続けているといっても過言ではありませんし、国内企業にもアメリカ企業の影響を多分に受けた企業も多いというのが実際です。
脱却と変化の過程のなかで、私は「EQ理論」を徹底的に勉強したのですが、これも25年ほど前にアメリカで研究がはじまり、確立された理論。
また、この場合は「欧米」と表現したほうが適切ですが、それ以外にも心理学をはじめとした、人の教育・育成には必須の学問の研究も盛んです。
では、なぜアメリカで構築された教育手法が今もなお主流であるのでしょうか。
その理由はふたつあると考えます。
⒈多民族国家であること
アメリカは、我が国とは異なる世界有数の多民族国家。民族ごとに異なる文化や価値観、対立の歴史、差別の問題などのさまざまな要素があるなかで、企業を発展・存続させるために相応の手法を講じることの必要性に迫られたからにほかならないと考えます。
加えて現代は「ダイバシティ（多様性）」の時代。
性的少数者（LGBT）に対しての認識もそうですし、ここ20年での学校教育の変化や景気の低迷により、世代ごとの価値観や労働観も大きく変わりました。
「ダイバシティ（多様性）」が進む現代だからこそ、多民族国家ゆえの多国籍企業としての歴史を有するアメリカの企業が開発した教育手法が、現代では特に有効であるのです。
我が国に目を向けてみれば、昭和時代中期までは根強かった「男尊女卑」や、今も残っているといわれている、過去の「徴兵」ありきの教育制度の影響からか、
「年功序列」
「終身雇用」
の時代が長く、多様化への対応よりも、帰属意識の高い社員の育成に力を注ぐ傾向にあったのではないかと思いますし、そこからの脱却・変化に遅れた国内企業が、その変化に適応できず、衰退の一途をたどっているという事実も少なくありません。
こうした考察を通じて、現代においてはアメリカで構築された教育手法がより有用になるのだということをあらためて実感しました次第です。
アメリカで構築された教育手法が主流であり続ける理由。
では、多民族国家であるがゆえの多国籍企業であること以外の理由とは何なのでしょうか。
このあたりについては次回記事でご紹介いたします。
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昨日は、夕方に企業様訪問が一件あったのですが、目が回るほどお忙しいにもかかわらず、バス停からの経路についての詳細を教えてくださった「Outside Mountain」課長に感謝！おかげさまで時間のロスなく先方に到着できました。ありがとうございます！
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良い習慣をつくる「13の德目」⒏「尊重」
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
心が変われば態度が変わる。
態度が変われば行動が変わる
行動が変われば習慣が変わる
習慣が変われば人格が変わる
人格が変われば運命が変わる
運命が変われば人生が変わる
良い習慣をつくる「13の德目」
自身の人生をより良くするための第一歩は日々のよき習慣づくりから。
よい習慣をつくる「13の德目」。
⒈「挨拶」
明るく元気な挨拶や返事を心がけ、良い人間関係をつくります。
⒉「笑顔」
どんな時も、誰に対しても笑顔で接します。
⒊「言葉」
言葉は人柄を表します。丁寧で前向きな言葉を使います。
⒋「親切」
親切はすべての人をしあわせにします。親切を心掛けます。
⒌「約束」
人との約束や時間を厳守し、信頼関係を築いていきます。
⒍「責任」
自分の与えられた役割を認識し、責任を全うします。
⒎「前向き」
＝常に前向きな考え方で知恵と創造性を発揮します。
本日は上記に続き８番目の「德目」。
「尊重」についてです。
どうぞよろしくお願いいたします。
「13の德目」⒏「尊重」
「尊重」は以下のとおり記載されています。
🔖人の意見を尊重し、互いに尊敬しあえる人間関係をつくります。
「人の意見を尊重」
「互いに尊敬しあえる人間関係」
カンタンなようで難しいですよね…。
自戒の意味もこめまして、考察してまいります。
●人の意見を尊重するということ
これは、「コミュニケーション」を成立させるために必要な要素のひとつだと考えます。
「コミュニケーション」成立の入口は下記の数点。
- 性格・価値観・こだわり・許容範囲・人生観など、人と自分は「そもそもちがう」のだということを認識しておくこと。
＝同じ事象を目にしても、その解釈の仕方は人それぞれ。
＝同じことを言われても、捉え方は人それぞれ。
＝危機感を抱くも、その度合は人それぞれ。 - 立場や役割などのちがいを受け入れること。
＝立場が変われば、言うことは変わる（変えざるを得ない）。 - 業績や身上関係（結婚・出産etc）などの諸状況は変わるということを認識すること。
＝業績の好不調で人の言うことは変わる。
＝結婚すれば、交際期間よりもシビアになる。
＝子供が生まれれば、高い使命感が生まれる。
❶尊重できる人もいれば、❷尊重したくない人もいる。❸尊重しなくてはと思える人もいれば、❹絶対に尊重できない人もいる…。
これが実際だと思います。
❹は仕方ないにしても、❷❸という存在に対して、まずは「尊重しようとする」ことの習慣化が必要なのではないかと思います。
「わかってはいるけれど、無理なものは無理」
人間は感情の生き物ですから、これも必然です。
「私は正しい」
「あなたは間違っている」
ただこのように、会社組織において上位職にある方に、「尊重しようとする」習慣がないと、さまざまな弊害が生じることになりますから、注意が必要です。
「非を説き伏せる力」も必要ですが、「正論を受け入れる度量」も同じくらい必要です。
たとえ部下や後輩が相手でも、自分が間違っていたのであれば、「非を認め、潔く謝罪する」こともしかりです。
上司としてのプライドがありますから、なかなかカンタンにはいきませんが…。
ただ、意見の相違は当たり前であったとしても、どちらか片方に「尊重しようとする」姿勢があれば、そこまでの関係性悪化にはならないと思います。
🔖人の意見を尊重し、互いに尊敬しあえる人間関係をつくります。
「人の意見を尊重し、」
⬇︎ ⬇︎ ⬇︎ ⬇︎ ⬇︎ ⬇︎
「まずは人の意見を尊重しようとし、」
私はこのように解釈しております。
●互いに尊敬しあうということ
「尊敬」＝「リスペクト（respect）」
職場の方々や家族・友人と互いに尊敬しあう…
仰々しい感じがしていまいち実感が湧かなかったのですが、 とある喫煙所にあった看板に記載のマナー喚起の一文を思い出しました。
「思いやり」とは、相手を大切に思ってこそ。
家庭であれば、お互いが「かけがえのない・代わりのいない唯一無二の存在」として思うこと。
会社であればお互いが共通して会社の発展・存続を願う「同志」として、相手（人）を「大切な存在」として思うこと。
家族や会社の仲間をいきなり尊敬しようとするのではなく、日々の生活のなかで、まずは相手（人）を「大切な存在」と思うように心がける、つまりは習慣化すること。
これが、人格につながり、最終的には良き人生につながっていくのではないでしょうか。
家族であるはずなのに、いがみあう…。
同志であるはずなのに、誹謗中傷を…。
過去を振り返っても、現在をみても私には反省することばかり。
良い習慣をつくる「13の德目」⒏「尊重」。
習慣化するべく日々の生活や仕事のなかで取り組んでまいります。
適宜お振り返りいただけましたら幸いです。
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ご検討くださるとのご連絡から約1ヶ月半。状況伺いをしたいも「グッと我慢」の日々。
そのようななか、昨日の午後、外出中に以前教育・研修コンサルのご提案で訪問させていただいたK社のS取締役から、研修テーマと費用についてのお問い合わせが…。
さっそくアポイントを取らせていただき、より具体的な資料を持参のうえお会いさせていただくことに😄
他社様との競合になるとのことですが、それはごくごく当たり前のお話。
ご丁寧なご連絡はもちろん、「競争のテーブル」にあげていただいただけでも本当にありがたい😂。おかげさまでパワーをいただきました！競争に勝つことではなく、K社様に恩恵をもたらすことを最優先に、最大限に知恵をしぼり、誠心誠意全力で取り組ませていただく次第でございます。
本日はS取締役に大感謝！ありがとうございます！
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〜新卒採用活動・教育育成と「リスク」の相関性について 後編〜 TLBライフ株式会社
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
今回も前回に引き続いて「リスク」についてのお話しです。
今回もどうぞよろしくお願いいたします。
「リスク」とは？
「リスク」とは「起こってほしくないこと」。
ひとりの人間として、また企業人としての「リスク」については前回の記事でお話をさせていただいたとおりですが、今回は弊社も含め、各企業が提供するコンサルティングサービスと内定者・新入社員が抱える「リスク」、就活生が抱える「リスク」それぞれとの相関性についてお話をしてまいります。
内定者・新入社員にとっての「リスク」とは？
では、これから企業に入られる内定者の方々や、入って間もない新入社員の方々が抱える「リスク」にはどのようなものがあるでしょうか。
⚠️上司・先輩社員との関係性
＝受け入れてもらえるか
＝可愛がってもらえるか
＝懇切丁寧に教えてもらえるか
＝相談しやすい環境か
＝輝いていない人にあたらないか
⚠️顧客との関係性
＝悪い印象を与えないか
＝気分を害さないか
＝信頼してもらえるか
⚠️失敗
＝ミスをしないか
＝恥ずかしい思いをしたりしないか
＝能力を疑われないか
⚠️指導
＝怒られたりしないか
⚠️健康（身体・精神）
＝維持できるか
＝体調を崩さないか
⚠️遅刻
⚠️金銭
主なものは上記になると思いますが、重要なのはご本人に考えていただき、列記してもらうこと。
これは、（グループ）ディスカッション形式が望ましいです。
手順は以下のとおりです。
- 私たちが、ひとりの人間としての「リスク」に対する予防策や回避策を講じる場合もそうですが、他者から言われるよりも、自分で気づき、危機感を覚えた事柄に対する策のほうが効果を発揮するのと同じだということです。
- それぞれの「リスク」を回避可能なものと不可能なものに分類。上記ですと、※特に「失敗」や「指導」などは回避不可能な「リスク」に分類されます。
- 回避可能な「リスク」については、回避策や最小限にとどめるべく方法についての考察を行います。
- 実際の研修に入るワケですが、こうした「リスク」回避には、やはり「礼儀礼節」と「コミュニケーション技術」の体得は必須となってまいります。新入社員の方々にとっての最大の「リスク」は、「初見の方々との関係性」に関する「リスク」といっても過言ではありません。
ここまできたらあとはいかに教えるか。
「リスク」とはこの場合、「自分自身に起こってほしくないこと」になるはず。
そうなれば、「研修」自体への取り組み姿勢はおのずと変わってくるものです。
※「失敗」は「するもの」ではなく、「してしまう」ものであること、価値観やこだわりや大切にすることは人それぞれであるため、私たちはもちろん、新入社員にとっても「指導」は永遠に不可避です。
就活生にとっての「リスク」とは？
一昨日、弊社の代表からも１時間以上にわたり、熱くお話しをいただいた内容。
ここは余談になりますが、私たちTLBライフ株式会社が、何としてもカタチにしなくてはならないこと。
どのようなことか。
可能性は無限大。若さゆえのエネルギーもある。
つまり、就職活動に臨もうとする学生の方々が、人生における大きなターニングポイントのひとつである「就職」を希望通りに実現する。
決定までの過程には、当然さまざまな「リスク」がある。
そして、
- 入社直後の段階で「最高のスタート」を実現し、意欲高く前向きに毎日を過ごしてもらう。
- ここで、人と関わり「仕事をする楽しさ」や「自身の仕事の価値や意義」が実感できれば、早期に「軌道」に乗ることができる。
- 各種フォローを通じて、困難や障害を乗り越えられるように後押しをする。
- 仕事抜きでは成立しないそれぞれの人生を、よりよきものにしてもらう。
- 親御さまの苦労がまずは報われる。
- 親御さまの期待に応えられる可能性が高まる。
私たちは、できる限り多くの学生の「⒈－⒍」を実現するための後押しがしたい。
諦めずに地道にやる。
そうすれば、微力ながらも我が国を元気にすることができる。
日本はこれからどうなってしまうのか…。
壮大ですが、私たちにはこのような使命やビジョンがあるのです。
かなり話がそれてしまいましたが、就活生にとっての「リスク」について。
大まかに記すと、以下の記す項目が該当するのではないでしょうか。
⚠️不採用
●応募
＝エントリーシートの出来映え
＝履歴書から窺える誠意
＝努力（業界・企業研究、適正検査・筆記試験対策）
＝聴く姿勢等の礼儀・マナー（企業説明会等）
＝各種連絡に対する速やかな対応
●選考
＝身だしなみ等の礼儀や所作全般
＝緊張対策（念には念を入れた事前準備等）
＝熱意（志望動機・自己アピール等）
＝伝える技術（要点を論理的かつ簡潔明瞭に）
⚠️自信喪失
＝不採用という結果と事実（の連続）
＝選考担当者の言動
＝周囲との比較
＝誤解や決めつけ（主観によるだけの劣等感）
⚠️ミスマッチ
＝社風・企業風土
＝労働環境
＝価値観との相違（ワークライフバランス等）
＝思わしくない離職・定着状況
＝教育体系・キャリアステップ
ひとりの人間、企業人、新入社員にとってのさまざまな「リスク」同様に、これらを回避可能か不可能かに分類する。
回避可能なものであれば、その予防策・防止策を考え、講じる。
回避不可能なものであれば、それを最小限に食い止めるべく抑止策を考え、講じていく。
これらを一緒になって考える「就活セミナー」を企画している次第です。
新卒採用活動・教育育成と「リスク」との相関性。まとめ。
コンサルティングサービスの主力のひとつである、「教育・研修」事業。
知識研修など、型どおりのことを教えることは、段階や状況により当然必要なことですが、その主軸は企業様や社員様、そして学生の方々にとっての「リスク」、つまりは「起こってほしくないこと」が何なのかを…
・共に考え
・分類し
・効果的と思われる策を模索し
・実行し
・効果検証を行い
・適宜改良改善を図る
ことにあるのではないでしょうか。
TLBライフ株式会社は、各企業様や社員様、学生の方々それぞれで微妙に異なる「リスク」の回避と最小限化を目的とした研修の設計・運用を行います。
ご興味のある方はぜひお問い合わせくださいませ。
「企業が人を輝かせるのではなく、人が企業を輝かせる」
TLBライフ株式会社の境でした。
TLBライフ株式会社では、今後の企業の発展・存続に不可欠な人材の「採用・育成・定着・戦力化」を図るうえで「お困りごと」を抱えていらっしゃる中堅・中小企業様のご支援を行っております。ご興味のある企業様がありましたら、ぜひお問い合わせいただけましたらと存じます！
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〜新卒採用活動・教育育成と「リスク」の相関性について 前編〜 TLBライフ株式会社
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
かなり前の記事で予告させていただいたのですが、本日は「リスク」についてのお話し。
「リスク」とはそもそも何なのでしょうか？
今回はこのようなお話です。
「リスク」とは？
「リスクとは何ですか？」
この質問に対し、皆さまはどのようにお答えになられますでしょうか？
ここをまず的確に押さえることが、私たち人間・企業人にとってはもちろん、新入社員、就職活動を控えるまたは就職活動中の学生の方々にとっては非常に重要となります。
「リスク」とは、ただひとこと。
「起こってほしくないこと」
誰に「起こってほしくない」か…。
対象となるのは、自分や家族をはじめ、企業や団体など、同じ組織や団体等のコミュニティに属する一部関係性が深い方々になるのではないでしょうか。
「リスク管理」とは、下記①〜④のこと。
①「リスク」をまずは認識し、
② 回避の「可能・不可能」を見極め、
③ 「回避可能なリスク」→具体的予防策を講じ、
（③'「回避不可能なリスク」→過度に心配し過ぎず、）
④「最小限化」や「回避」に繋げていく…
どうしたって起こる可能性のある、その起こってほしくない「リスク」を回避したい、最小限にとどめたいがゆえ、日常さまざまな形で私たちは「予防策」を講じているはずです。
また、「リスク」には「回避」できるものとそうでないものが存在します。
たとえば、大変痛ましい話ではありますが、テロなどの無差別殺傷事件はなかなか回避できません。
こうした痛ましい事件が発生すると、数ヶ月先に予定していた海外旅行をキャンセルする方もいるそうですが、これは人生を楽しむうえではあまり好ましくない選択だそうです。
下記は2016年のデータ。
🔖テロによる犠牲者数は25,722名。
※件数は11,150件。
🔖交通事故での死者数は130万名強。
※件数不明も下記国内状況から推計すると1.7億件超？
※24秒に1名、1時間に150名、1日3,600名の割合。
※国内事故発生件数は472,165件。死者数3,694名。
つまり、テロの「リスク」よりも、交通事故による「死亡リスク」のほうが圧倒的に高いということ。
各々の判断が正しいか誤っているかどうかは別にして、運転者・歩行者・自転車という立場で路上に出るほうがよほど「死亡リスク」が高いのが統計上の事実なのです。
海外旅行をキャンセルする反面で、日常の生活においては速度超過や脇見運転や信号無視、スマホ📱を見ながら歩行をしているほうが、「死亡リスク」が圧倒的に高まるということは常に念頭に置かねばなりません。
これが「リスク管理」だそうです。
ちなみにですが、60歳までの罹患率や、各種研究結果による因果関係、総死亡者数から弾き出された統計上の事実が証明する最大の「リスク予防策」は「禁煙🚭」。
換言すれば、「最大の死亡リスク」は「喫煙🚬」だそうです…。
話がそれましたが、では「リスク」にはどのようなものがあるのでしょうか。
それぞれの立場ごとに考えていきましょう。
ひとりの人間としての「リスク」
それぞれの地位や立場にかかわらず、ひとりの人間として抱える「リスク」。
代表的なものは以下のようなものでしょうか。
⚠️死亡（病死・事故死・突然死）
⚠️病気（ガン・心疾患・脳疾患・カゼetc）
⚠️ケガ（転落・転倒・衝突etc）
⚠️犯罪被害（無差別殺傷・殺人・盗難・暴行etc）
⚠️事故（交通・鉄道・航空）
⚠️災害被害（火災、天災＝地震・台風・豪雨 etc）
⚠️過失（致死・致傷）
これらはすべて、できれば自分や関係者には「起こってほしくないこと」に該当するはずです。
つまり、関係性のない人に対して起こるかもしれないことは「リスク」にはならないということです。
経営者・従業員としての「リスク」
経営者と従業員は立場も役割も違いますが、同じ企業に属する者同士として、共通して抱える「リスク」にはどのようなものがあるでしょうか。
一部ですが、以下のようなことが挙げられるのではないでしょうか。
⚠️倒産
⚠️業績下降
⚠️株価下落・時価総額減少
⚠️身売り・買収・吸収合併etc
⚠️行政処分（業法等の関係法令や条例違反）
⚠️従業員の不祥事（法令違反・懲戒案件）
⚠️食中毒
⚠️災害被害（火災・天災etc）
⚠️犯罪被害（放火・器物損壊・盗難 etc）
⚠️各種ハラスメント事案
⚠️情報漏えい（個人情報・企業機密etc）
⚠️従業員の退職・死亡
⚠️内定辞退・選考辞退
「リスク」とコンサルティングサービスとの相関性
特に上記下線部のような事象に対する「予防策」の一環として、私たちTLBライフ株式会社がご提供するサービスのひとつである「研修」をご利用なさる企業様もいらっしゃいます。
①「リスク」をまずは認識し、
② 回避の「可不可」を見極め、
③ 対「回避可リスク」→具体的予防策を講じ、
（③'対「回避不可リスク」→過度に心配し過ぎず、）
④「最小限」「回避」に繋げていく…
新入社員の方々が、入社からしばらくの間、抱える「リスク」、就職活動を行う学生の方々が抱える「リスク」とは何なのか。
企業が考える「リスク」と、新入社員・就活生が考える「リスク」に齟齬があるようですと、結果として、費用や時間をかけて講じたはずの「予防策」や「軽減策」はうまくいきません。
「リスク」の何たるかをしっかりと把握することが、教育体系の構築や「予防・軽減策」の一環としての「研修」の設計には不可欠であることがご実感いただけるのではないでしょうか。
では、企業が学生の方々をまずは採用し、育成・戦力化・定着化を実現するうえで押さえておくことが必須となる、就活生や新入社員の方々が抱える「リスク」とは何なのでしょうか。
「一次選考→二次選考」
「内定出し→内定承諾」
「人事から配属部署へ」
これは、採用活動における「各フェイズ」での歩留まり向上や、「研修」をはじめとした内定者に対するフォロー施策、そして新入社員研修や配属拠点での受入方法などの入社後のフォロー施策を設計・実行するうえでは、非常に重要な要素となります。
就活生や内定者・新入社員が抱える「リスク」とは何なのでしょうか。
こちらは次回以降の記事で考察していきたいと思います。
TLBライフ株式会社の境でした。
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良い習慣をつくる「13の德目」⒎「前向き」
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
心が変われば態度が変わる。
態度が変われば行動が変わる
行動が変われば習慣が変わる
習慣が変われば人格が変わる
人格が変われば運命が変わる
運命が変われば人生が変わる
良い習慣をつくる「13の德目」
自身の人生をより良くするための第一歩は日々のよき習慣づくり。
よい習慣をつくる「13の德目」。
⒈「挨拶」
明るく元気な挨拶や返事を心がけ、良い人間関係をつくります。
⒉「笑顔」
どんな時も、誰に対しても笑顔で接します。
⒊「言葉」
言葉は人柄を表します。丁寧で前向きな言葉を使います。
⒋「親切」
親切はすべての人をしあわせにします。親切を心掛けます。
⒌「約束」
人との約束や時間を厳守し、信頼関係を築いていきます。
⒍「責任」
自分の与えられた役割を認識し、責任を全うします。
本日は上記に続き7番目の「德目」。
「前向き」についてです。
どうぞよろしくお願いいたします。
「13の德目」⒎「前向き」
「前向き」は以下のとおり記載されています。
🔖常に前向きな考え方で知恵と創造性を発揮します。
「前向き」な考え方。「知恵」と「創造性」。
考察してまいります。
⒈「前向き」になるために必須の考え方
上記に記載のとおり、たしかに「前向き」でいないかぎり「知恵」と「創造性」は生まれません。
「知恵」と「創造性」を発揮しなければ、「仕事」はつまらないものに。
「人生」の大半を占める「仕事」の時間がつまらないと、「人生」そのものも…。
では、「前向き」になるために必須の考え方とは何なのでしょうか。
⒉「前向き」になれるかどうかは、しょせん自分次第。
私たちの日常においては、たとえば以下に挙げたような、ともすれば短絡的に「後ろ向き」に解釈しがちな事象のほうが、むしろ多いのではないでしょうか。
❶上司からの指導
❷同僚との意見の食い違い
❸お客様からのお断りの連絡
相手の意図や思惑は抜きにして、それを「前向き」「後ろ向き」に解釈するのは自分。
➊上司からの指導
後）うるさいな…。自分のことが嫌いなのか…。
前）自分のタメを思って…。言いずらいよな…。
❷同僚との意見の食い違い
後）この人とは合わないな。分かり合えないな。
前）そういう考えもあるのか！
➌お客様からのお断りの連絡
後）またダメだった…。脈なし。諦めよう。
前）絶対に諦めないぞ。なるほど！ここにお困りごとが…。
後ろ向きに解釈するも、前向きに解釈するも、しょせんは自分次第。
上司がホメてくれる
相手との意見が合致する
お客様からの成約のご連絡
こうした自分にとって望ましい事象が起こることのほうが絶対的に少ないなかにおいては、必須の考え方ではないでしょうか。
目の前に起きる事象に対して、
「前向きな解釈ができる自分」
「後ろ向きな解釈しかできない自分」
がいるだけなのではないでしょうか。
「後ろ向きな解釈」を起点とした姿勢や面持ちで良い仕事ができるワケはありません。
「知恵」と「創造性」を発揮し、より良い仕事をするためにも「前向きな解釈」の習慣化は必須です。
⒊「向き」「不向き」は自分で決めるものではない！
「向き不向きでなく、前向きに」。
これは非常に有名な言葉だと思いますが、私も大好きな言葉です。
私も日々、「営業」の仕事をさせていただいておりますが、なかなか思い描いたとおりに進まないのが実際。
「この仕事は向いていないのかな？」
こう思ってしまいそうになることも多々ありますが、以下の事実は見逃してはいけないと思っています。
上司から向いていないとはまだ言われていない
変わらず重要な役割を与えていただいている
つまり、「解釈」と同様に「向いているか」「向いていないか」を判断するのは実は自分であったりするケースが多いのではないかということ。
ただ、企業は他人評価の世界ですから、配置転換や人事異動しかり、上司がそのような判断をくだすケースは当然ありますが、そのときがやってくるまでは、「向き不向きでなく前向きに」仕事をしていきたいものですね。
目の前の事象や与えられた役割に対しての解釈は自分次第。
後ろ向きな解釈では「知恵」や「創造性」の発揮は難しい。
よりよき人生にしていくため、前向きな解釈の習慣化に努めてまいりましょう！
しょせん思い通りにはならないのが人生なのですから😄
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～セーフティボタン付ツイストキャップのお話し～ TLBライフ株式会社のブログ
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフ株式会社の境です。
さっそくですが、「セーフティボタン付のツイストキャップ」をご存じでしょうか。
恥ずかしながら私はまったく知りませんでした…。
本日は「セーフティボタン付のツイストキャップ」から思ったことについてのお話しです。
セーフティボタン付ツイストキャップについて
我が家では、ラーメンなどの具材のひとつにと、写真の「味つけメンマ」や「穂先メンマやわらぎ」を購入する機会が比較的多いのですが、40年以上生きてきて、昨日初めてこの存在に気づきました次第…。
セーフティボタン付ツイストキャップとは
「セーフティボタン付ツイストキャップ」。
アップで写真を撮ると、このような感じです。特長などについては下記に記載します。
このキャップの特長などについての詳細は桃屋さまホームページに記載されておりますが、 要約すると以下のとおり。
・1988年に業界でいち早く導入。
＝導入されて31年も気づかないとは…・つくりたての新鮮な状態で食品を保存することが可能である。
・真空時と開封後の状況が一目瞭然である。
・ いたずら防止にも効果的。
※https://www.momoya.co.jp/safety/cap/
「セーフティボタン付ツイストキャップ」。別企業の見解。
このキャップについていろいろ調べたところ、ジャム用の瓶を販売されている業者さんのホームページを発見。
記載によると、密封性についてはセーフティボタンの有無でちがいはなく、同等であるとのこと。ここは非常に意外なところでした。
では、なぜ桃屋さまはこのようなキャップを導入しているのでしょうか。
「セーフティボタン付ツイストキャップ」の導入理由
なぜ、あえてこのような手間がかかるキャップを導入しているのでしょうか。 おそらく以下のような理由からだと思います。
・顧客の安心のさらなる追求
・念には念を入れての食の安全対策
・万が一の際の顧客への通知手段
（いたずらされるケースは稀有だと思うのですが…）
「セーフティボタン付ツイストキャップ」から思うこと
さりげなく目立たない…。企業が顧客のために良かれと思って導入しても、今回の事例のように気づかれないということもあるのだということを感じた次第です。
しかし、気づかれようが気づかれまいが、企業として「食の安全」「顧客の利便性」「万一の際の対応策」を追求し、30年以上の長きにわたり提供し続けている姿勢は、TLBライフ株式会社としても見習うべきとあらためて感じました。
私たちもひとつひとつのサービスを見直し、改善を図ってまいります。
「企業が人を輝かせるのではなく、人が企業を輝かせる」
TLB ライフ株式会社の境でした。
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「やる気」とは？ TLBライフ株式会社のブログ
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは！TLBライフの境です。
今回は「やる気」についてのお話です。
どうぞよろしくお願いいたします！
「やる気」はありますか？
「やる気あるのかな？」
こう思ったり、思われたり…。
「やる気ありますか？」
こう言ったり、言われたり、疑われたり…。
日々の仕事や生活、皆さまは「やる気」をもって取り組み、過ごしていますでしょうか。
「あります🙄」
「あります😤」
「ありません😑」という人はあまりいませんから、たいがいの方がこうおっしゃるのですが、「やる気」の有無は「姿勢・態度・動作・言葉」に無意識に出るため、「そう…」と言われつつも時すでに遅し。
すぐに判別できてしまいます。
「やる気あるのかな？」
「やる気ありますか？」
時すでに遅し。
残念ながら、この時点で相当の「ハンデキャップ」を背負ってしまった形になります。
「姿勢・態度・動作・言葉」⬅︎➡︎「やる気」
職場・チーム・団体・家庭内において、対象の方を二人決めて３分間注目してみると、これまでの内容がご実感いただけると思います。
つまり、その人の「やる気」はもちろん、両者どちらのほうに「やる気」があるかが分かるはずです。
トローンとした目で、足を組み、頬杖をつきながらパソコンに向かっている人に、皆さまは「期待」ができますでしょうか？
それを都度咎めてくれるのであれば、まだ優しいほうですが、なかには咎めてくれない・決めつける（見切る・見限る）人もいるため一層の注意が必要です。
⒈「やる気なし」との判別結果。その不具合。
無意識にオモテに出る「姿勢・態度・動作・発言」により、仮に上司がこのような「やる気なし」との判別をした場合に、どのような不具合が生じるのでしょうか。
「やる気さえあれば…！」という旧態依然の「精神論」の話ではありませんので、ご理解いただきつつ読み進めていただければ幸いです。
①自分に対する期待を低下させます。
名前を呼ばれた際や、職務中の「姿勢・態度・動作・発言」に出ている方は、間違いなく上司の「期待」を、もうその時点で落としています。
返事の仕方ひとつで分かってしまいますから要注意です。
「期待」をされていないなかで仕事をするのはきついです。
意欲・モチベーションにも大きく影響します。
ここに、社員教育、特に新入社員教育において「姿勢・態度・動作・発言」に関するコンテンツを組みこむべく理由の大半があります。
「入社１年目から先輩社員と同様の仕事などできるワケなし！失敗だって多くするはず。実務力は慣れればある程度はついてくる。１年目はまずは周囲からの期待を勝ち取ることに専念するべし！」
私はこのように言っていました。
上司も私たちと同じように、かぎられた時間のなかで私たち以上の役割と責任をはたさねばならないワケですから、随時言ってくれたりはしません。
落とした「期待」はカンタンには上がりません。
だからこそ、日々の何気ない所作のなかでの向上・維持に努める必要があるのです。
これは何に繋がるのでしょうか。
②寛容性を狭めます。
忘れたり、見落としたり、勘違いをしたり…。
人間ですから、こうしたミスは誰でもありますし、ミスはしようと思ってするのではなく、してしまうものであるがゆえに絶対不可避。
同じミスを繰り返さぬよう取り組みは当然必要となりますが、「期待」されている人とそうでない人では、上司の寛容性が変わってきます。
●ちょっとしたミスでも強い指導を受ける人。
●比較的大きめなミスでも許されてしまう人。
「何で自分ばかり…」
上司は、いつのいつでも画一的な対応ができるロボットではありませんので、ここには無意識に「期待」の大小が働いているケースが多いです。
③コミュニケーションが取りづらくなります。
あまり上司から話しかけられない。話しかけても反応が思わしくない。こうした場合も、「期待」の大小が影響している場合があります。
いつのいつでも最適な反応や受け答えができれば当然それに越したことはありませんが、上司とて人間。それを求めたところで、完璧などあるワケもありません。
上司や周囲との良好なコミュニケーションを望むのであれば、「姿勢・動作・態度・発言」で「やる気」を示し続けることが不可欠です。
①の「期待」しかり。それはまぎれもなく「自分のために」です。
④結果と評価につながりません
同じような仕事をしているのに、仕事を通じて出した「成果物」はほぼ変わらないのに、評価される人とそうでない人。
これも期待の大小が多分に影響している場合が多いです。
「こんなに頑張っているのになぜ？」
「なぜあの人が昇進昇格？自分は？」
思わしくないような評価をいただいた際、自分の日常を振り返らずして、上司や周囲にその矛先を向ける方も多いです。
こうした、自責ならぬ完全な他責思考は大変危険です。
自分の行動改善には何ら繋がらないばかりか、疑念や不満の蓄積と、モチベーションに大きく影響するからであり、意欲の低下は本人に、それによる生産性低下は企業にという「負のスパイラル」への入口となるからです。こうなると、少なからず「痛み」をともなう「厳重指導」の対象になってきます。
・そもそも「やる気」はありますか？
・その「やる気」は相手に伝わっていますか？
・自分も含め、みんなが努力しています。
・その中で頭ひとつ抜きん出るのは大変です。
・そのためにはいっそうの努力も当然必要です。
・人より多くの時間を取るにも限界があります。
・努力には限界があります。
・仕事の出来映えで他者に圧倒的な格差はなかなかつけられません。
・能力の差は小さいが、期待の差は大きいです。
カンタンにまとめると、このようなロジックでしょうか。
対上司・お客様…。だからこそ日々の何気ない「姿勢・動作・態度・発言」にいっそうの留意をするべきなのです。
「やる気」は相手にしっかりと伝わっていますか？
伝わっていないとするのであれば、こんなにもったいないことはありません。
できる人がほとんどなのに…。
「やる気」とは⁉️
Q）「やる気」とはなんですか？
この質問に対し、皆さまはどうお答えになられますでしょうか。
何がなんでもやり遂げる…
何がなんでも継続する…
諦めずに最後までやり遂げる…
「情熱と執念です」
私はこのように答えます。
以前お世話になった会社で教えていただいた非常に大切なこと。
たとえば、相手に何かを伝えようと思っても、そこに「情熱」と「執念」がなければ相手の心は動かない。
結果として伝わらない。
「‘やる気’とは、‘何がなんでもやり遂げようという情熱’と、‘最後までやり遂げるのだという執念’である」
「やる気ありますか？」＝「情熱ありますか？」
「やる気あるのかな？」＝「執念あるのかな？」
こう問われ、思われているということだと解釈しています。
結果は出せていない事実、難しい案件、乗り越えるべき困難や課題も多々…。中途半端で止まってしまっている仕事も…。
私もまだまだです。
週末でしっかりと英気を養い、今まで以上の「情熱」と「執念」をもって仕事をさせていただく次第です。
適宜ご参考にしていただけましたら幸いです。
TLBライフの境でした。
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【今日のありがとう】
昨日帰宅すると、最近マジックにはまっている息子の「大ちゃん」が、複数のマジックを披露してくれました。なかなかの技術で私も「😦😦！」と感嘆の連続。そのときの嬉しそうな顔といったらありません😄。おかげで楽しい時間に。
本日はそんな息子に感謝！大ちゃん、ありがとうございます！
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〜新卒採用と教育・育成を考える〜 TLBライフ株式会社について【後編】
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
こんにちは。TLBライフ株式会社の境です。
本日も引き続き、弊社の事業についてお話しさせていただきます。
では参ります。
TLBライフ株式会社の想い
冒頭の我が社の事業の根幹となる理念。
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
これは以下のように換言できると思います。
「企業が人を輝かせるのではなく、人が企業を輝かせる」
どのようなことでしょうか。
企業は人を輝かせないのか？
結論、企業は人を輝せないし、輝かせもします。
「50:50」というところでしょうか。
ここが、「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」という我が社の理念とは少し違うところです。
詳述して参ります。
⒈ 企業は人を輝かせない
「政治家」という職業につけば「輝いていない」人がすべて「輝く」のか。
「◯◯」という会社に入れば、「輝いていない」人がすべて「輝く」のか。
昨日の記事で取り上げたものと同じ構成です。
「大手企業」に入れば「輝いていない」人が「輝く」のか。
「上場企業」でないと、人は「輝けない」のか。
「名も知れぬ中小企業」では「輝けない」のか。
このようなことはないはずです。
「輝いている」というのは「自分が担う仕事や役割の価値や意義を自身で見出だし、その瞬間を大切に、一所懸命に前向きに取り組み、充実しているといえる毎日を過ごせている状態」のこと。
もっといえば、「楽しく仕事ができている状態」のこと。
さらにいえば「結果や成果を出し、企業内貢献と社会貢献を実現できている状態」のこと。
しかし、ある程度は輝くことができても、「結果」や「成果」を出さずしてはビジネスは成り立ちませんし、自身の評価にはならないことは忘れてはいけないと思います。
また、就職活動に目を移せば、会社の規模や知名度や事業の内容ありきで企業選びを行い、入社できたとしても、その後の毎日が充実した良き時間になるとはかぎりません。
価値観や判断基準は人それぞれ。
決して間違っているワケではないものの、どこの会社を目指しているのかと聞けば、まずは誰もが知る大企業を挙げる方もいらっしゃいますが、そこには明確な理由や根拠と、その企業の競合他社ではダメな理由が必要なのだと思うのです。
「どのような会社に入りたいのか、どんな仕事が向いているのか・したいのか、まったくイメージがつかないのです…」
「だから今は色々な企業のインターンシップに行ってそれを見つけようと思って…」
「オモテに出てくる方は、みな愛想よく親切にしてくれるのですが、実際はどうなのでしょうか…」
「インターンシップに参加してみて、御社の雰囲気も何となくわかったし、業界・業種のイメージが少し変わりました」
先日、星の数ほどある企業の中から、弊社のグループ企業のインターンシップにご参加いただいた二人の大学3年生の学生さんとお話しをさせていただいたなかであったお言葉ですが、私は「大正解」だと思います。「当然」だとも思います。
ご縁があり、来春の当社グループの選考に来てくれるのであれば、本当にうれしいかぎりです。
壮大すぎて気が遠くなりますが、私たちTLBライフ株式会社は、こうした学生の方々と、規模や知名度や各種イメージ・先入観では劣ってしまうも、世になくてはならない製品やサービスを提供し、高い志と理念をベースにした良き社風のある企業さまをお繋ぎする。
この分野での「オンリーワン」のサービスを提供し、「ナンバーワン」になることをを目指しています。
企業自体、企業名だけでは人を輝かせることはできないのです。
⒉ 企業は人を輝かせる
「50：50」と記載しましたが、企業は人を輝かせることができます。
では、企業が人を輝かせるために必要となる要素は何なのでしょうか。
①社風・企業文化
「〇〇さん、おはようございます！今日も一日頑張りましょう！よろしくお願いします！」
「〇〇さん、お気をつけてお帰りください！お元氣様です！」
これは、私たちTLBライフ株式会社のメンバー全員が毎日の出退勤時に社長と挨拶を交わす際にいただくお言葉です。
これは当社グループの経営理念をもとに長年の継続により根づいたもの。
このほんの少しのお言葉があるだけで、一日の「入り」と「終わり」がちがう。翌日に向けての気持ちもちがう。
「輝き度」が変わるのです。
つまり、企業が人を「輝かせる」うえでの重要な要素のひとつは社風や企業文化。
ちなみに当社には「大家族主義」という「文化」もあります。
代表的なのは社員の誕生日を大切にしているということ。本社においては誕生日を迎えられた方に、バースデーソングを全員で歌い、クラッカーを鳴らし、プレゼント・ケーキ・観葉植物を贈呈。最後に記念撮影。
２ヶ月に１度の開催ですが、社員の誕生月には社長ご出席のもと、「バースデー食事会」を開催してくださる。
社員のご家族もご招待する。
その際の写真は社内に飾られる。
社員やそのご家族に対しての、社長の思い入れの強さが風土や文化となって根づいているのです。
そのほか、月に１度の「本部昼食会」というものもあります。
挨拶を大事にする
社員の誕生日をお祝いする
殺伐とした挨拶に終始
社員の誕生日「？」
企業によって大切にすることや、こだわること、お金のかけどころは異なりますので、出退勤時の丁寧な挨拶やバースデー食事会を行うべきという話ではありません。
私たちのような、お客様と対面する機会の多いコンサルティング事業を営む会社もあれば、そうした機会がない事業会社もあるわけですから、社員同士の「挨拶」に重きをおく必要がない。
事業の性質に基づいた社風・文化も当然あると思います。
要は、自分に合うか合わないかだけの話だと思います。
やり方や表現方法はさまざまありますが、社員とそのご家族を大切にする社風は間違いなく、企業が人を輝かせるための要素のひとつであると思います。
皆さまの会社には人を輝かせるための良き社風・企業文化はありますでしょうか。
ぜひ参考にさせていただきたく、コメントなどでお教えいただけると大変ありがたいです。
②職場の雰囲気・コミュニケーション
企業が人を輝かせるためにはこれらも非常に重要な要素です。
ただ、静かな環境で仕事をしたいなど、人によって好みは変わります。
怒声が響いているような職場はさすがにまずいですが、自分に合うか合わないか。
特に求職者の方で、この部分が気になる方はインターンや説明会の場で確認してみるとよいと思います。
以前の記事で15回にわけてご紹介いたしましたが、TLBライフ株式会社では「コミュニケーション力向上」を確実に実現していただくために、研修やコンサルティング業務もご提供可能です。
③教育体系
企業が人を輝かせるためには、しかるべき教育体系が必要です。
対象は新入社員となりますが、
⒈ 正しい教育を施す
⒉ 意欲が上がる
⒊ 育成が順調に進む
（既存社員の方々の負担が減る）
（既存社員の方々も新たなステップに進める）
⒋ 早期戦力化が実現する
（仕事が面白くなる）
⒌ 勤続期間が長くなる
⒍ 業績に好影響が出る
（採用費の圧縮等）
⒍ 会社の存続に繋がる
TLBライフ株式会社は、このようなフローを実現してこその「採用の成功」だと考えております。
非常に重要となる、入社初期段階における「正しい教育」。
TLBライフ株式会社は、コンテンツの提案や研修の企画運営はじめ、所要期間や時間数など、お客様のご要望に応じて「正しい教育手法」のご提案や設計を行います。
新入社員は、企業として親御さまからお預かりした人材。
そこには親御さまの約20年間の並々ならぬご苦労と、これからに対する期待があります。
親御さまにとっては、代わりのいないかけがえのない存在。
そうした人材を採用するだけでなく、社会で活躍できる人財へと導くべく方策を講じるのも企業の責任だと考えます。
採用のみならず、定着化までのプロセスをしっかりとフォローできることが、私たちTLB ライフ株式会社の強みであると考えております。
「人を輝かせる」。企業と仕事のちがい
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
「企業が人を輝かせるのではなく、人が企業を輝かせる」
仕事そのものの形は決まっており、これは私たちにはどうしようもできませんが、社風や企業文化、教育手法など、会社のなかにある「人を輝かせる」ための要素は、私たち「人」によって変えることができるのだということなのではないでしょうか。
人が企業を輝かせる
業績、株価、不正、不祥事、コンプライアンス姿勢、不測の事態の際の対応、謝罪のしかたなど、過去から現在の状況を見ると、企業の状態やイメージはさまざまです。
輝き続けている会社
輝きを失ってしまった会社
輝きを取り戻した会社
二度と輝くことはない会社
良くも悪くもさまざまな状態があるワケですが、これは誰によってそうなっているのか…。
論ずるまでもありません。
企業を輝かせるのは私たち「人」。
企業を輝かせなくするのも私たち「人」。
だからこそ、社風・企業文化・教育体系が重要となるのです。
皆さまの会社は「人」によって輝いているでしょうか。
皆さまの会社にある「人を輝かせる要素」は何でしょうか。
今後もこの場をお借りして、皆さまにとって有益な情報をご提供していきたいと考えておりますので、適宜ご参考にしていただければ幸いです。
「仕事が人を輝かせるのではなく、人が仕事を輝かせる」
TLBライフ株式会社の境でした。
【今日のありがとう】
大変お忙しいなかにもかかわらず、ご提案のお時間をいただきました、埼玉県深谷市の「株式会社マルカクのタネ」様。誠にありがとうございます！
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